リモートワーク:トレンドまたは変化

COVIDの封鎖が起こり始めたとき、テクノロジー業界はリモートワークに移行した最初の人でした。 国境が閉鎖され始めたため、多くの従業員が間違った国で立ち往生しました。 当初、グローバルなモビリティプロバイダーは、人々が家に帰るのを支援し、従業員をリモートワークに設定することを優先していました。

パンデミックが進むにつれて、リモートワークはどこで働き、どのように住むかについての個人的な選択になりました。 一部の従業員は、ある国または別の国でより快適に感じるかもしれませんが、選択は完全に健康と安全に基づいているわけではありません。 初めて、従業員は、生活の周りで働くのではなく、仕事を中心に生活するように生活する権限を与えられました。

従業員は、パンデミックのピークから抜け出すより良いワークライフバランスを見つけることを優先しています。 そのニーズの優先順位が高くなるにつれて、従業員は在宅勤務アプローチを選択しています。 次に、彼らはより安価な都市に住み、仕事以外で仕事が彼らに与える機会を最大化することができます。

オフィスが再開し始め、対面での作業への復帰が進み始めると、COVIDの間、どこからでも働く自由は、従業員があきらめるのが難しいメリットです。

COVID後の時代に突入していますが、リモートワークはここにとどまるのかという疑問が残ります。 雇用主は現在、才能を引き付けて維持するために、何らかの形のリモートワークを提供し続ける必要があることを認識しています。 ただし、雇用主がリモートワークのためにより多くの管理を実施するために取り組んでいるため、COVID中の移動の自由を置き換える必要があります。 税務当局と入国管理局は、リモートワークポリシーを新たに積極的に検討し始めています。

それで、本当に、次は何ですか? 企業がさまざまな程度のリモートワークと対面ワークを実験しているため、COVID後の世界ではどのようなタイプのリモートワークが持続可能であることが証明されます。

リモートワークの未来:2022年夏の実験

リモートワークの次に対する簡単な答えはまだ不確かです。 組織は、引き付けたい人材と維持する必要のある人材に適したポリシーの作成に取り組んでいます。 このソリューションは万能のアプローチではなく、従業員は均質な作業環境(100%リモートでも100%対面でもない)を期待するべきではありません。 課題は、各組織にとって適切なリモートワーク戦略を見つけることであり、それはより永続的なリモートオプションから一時的なリモートおよび/または休暇のリモートまで多岐にわたります。

2022年の夏は、組織がこの新しい常態でどのように運営されているかについての実験になります。 大規模な退職、ガバナンス、企業文化はすべて、職場復帰がどのようになるかを決定する上で重要な役割を果たします。

今後数か月にわたって、リモートワークのトレンドが定着し、何が短命であるかを直接確認できます。 現在、夏が近づくにつれ、多くの従業員が待望の休暇とリモートワークを組み合わせることを想定しているため、雇用主は一時的なリモートワークに関するいくつかのコントロールを獲得することに注力しています。 出発点は、雇用主がサポートする意思のあるリモート勤務日数と、その前後に実装される管理(たとえば、リモートワークに開放されている国、すべての役割など)です。

もう一つの興味深い要素は、リモートワークに関して最初の税務調査の最初の波がどのように結論付けられるか、そしてCOVID後の世界で税務当局によって提供される柔軟性の程度です。 ただし、明らかなことは、雇用主がリモートワークポリシーを指摘するだけでは不十分であり、そのポリシーをサポートする管理を実証できないということです。 税務当局の目には、「優れた柔軟性には優れた文書が伴います」。 雇用主は、リモートワークのこのコンプライアンスの側面に対処するための装備を備えている必要があり、そうでなければ、この素晴らしい労働力の社会実験は非常にコストがかかることがわかります。

自社独自の最適なソリューションをテストする

企業は2022年の夏に実験を行い、どの作業慣行が自分に最も適しているかを判断しますが、2023年初頭までに組織がどのように前進するかについて最終的なコンセンサスが予想されます。 この実験期間中は、組織に最適なグローバルモビリティパートナーを見つけて、ニューノーマルでの職場復帰の複雑さをすべて整理する必要があります。